Статья 81 тк рф. расторжение трудового договора по инициативе работодателя. актуально в 2020 и 2021. последняя редакция

Комментарий к статье 79 ТК РФ

1. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения (об условиях заключения срочного трудового договора см. коммент. к ст. ст. 58, 59). Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 58).

В практике применения ч. 1 ст. 79 возник вопрос, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности высказано мнение о том, что нарушение работодателем указанного срока предупреждения влечет невозможность прекращения трудового договора на основании ст. 79 ТК. Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовое отношение с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор как общее правило заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Неслучайно в связи с этим в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60).

Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу (см. коммент. к ст. 59).

3. Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. коммент. к ст. 59). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

4. Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. коммент. к ст. 59).

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Процедура увольнения

Конкретное основание для прекращения отношений содержится в регулирующем деятельность федеральном законодательном акте или Трудовом Кодексе.
Алгоритм расторжения соблюдён в соответствии с законодательством:
- предоставлен документ, служащий основанием (заявление сотрудника об увольнении, уведомление о ликвидации работодателя, решение о сокращении штатов, повестка в армию, решение суда и т.д.);
- стороны ознакомлены с волеизъявлением друг друга или независимого третьего участника, о чём свидетельствуют подписи, наложение резолюции руководства и определение времени отработок.

Издан юридический акт, свидетельствующий о расторжении (приказ), служащий основанием для заполнения трудовой книжки и личной карточки.

При несоблюдении регламента, наличия оснований и статуса увольняемого работодателем, суд может восстановить неугодного сотрудника в должности с обязанностью возмещения материального и морального ущерба, а работник при несоблюдении процедуры может быть уволен по негативной статье вместо желаемой.

2021 zakon-dostupno.ru

○ Инструкция: порядок прекращения трудового договора.

Стоит помнить, что независимо от причин прекращения трудового контракта, любая из сторон, изъявившая желание прекратить договор, обязана уведомить о своих намерениях другую сторону.

Для чего готовится письменное уведомление, которое должно быть вручено работнику лично под роспись, а в случае уведомления работодателя — вручение под входящий регистрационный номер через канцелярию, либо посредством почтового отправления.

При расторжении контракта по желанию работника, ему следует отработать установленный законодательством срок, равный 2 неделям, и лишь в исключительных случаях возможно прекращение договора без отработки.

К причинам, позволяющим прекратить трудовые отношения в день написания заявления, относят:

Наличие малолетних детей, либо детей-инвалидов.
Установление опеки над недееспособным членом семьи.
Наступление пенсионного возраста.
Приобретение профессиональных заболеваний.
Стойкая утрата трудоспособности, в том числе инвалидность.
По соглашению сторон.

При наступлении события, приводящего к прекращению трудового контракта, работодатель должен издать приказ по кадрам и довести его до сотрудника под роспись.

По желанию сотрудника ему должна быть выдана копия приказа, а также любые документы из личного дела.

При прекращении контракта сотрудник обязан осуществить отчет по авансовым суммам (если таковые выдавались), по закрепленным за ним материальным ценностям, подотчетным материалам, сдать документацию и отчетность. В некоторых случаях на него могут быть возложены дополнительные обязанности.

Не подписывают заявление. Что делать

Довольно распространена практика, когда человек захотел сменить фирму по тем или иным причинам, а ему начинают вставлять палки в колеса: «нет директора на месте», «давайте, я потом подпишу» и т.д. А через некоторое время отказывают с формулировкой «некому работать», «я не даю согласия на твое увольнение». Некоторые настолько бесчестны, что можно услышать ответ «я не видел вашего заявления» и прочее.

Чтобы избежать этих или иных проблем, достаточно поступить по одному из двух сценариев:

Написать письменное заявление и зарегистрировать его у секретаря или иного уполномоченного на это лица.
Отправить заказное письмо.

Быстрее будет первый вариант, т.к. двухнедельный срок начнется на следующий день после регистрации. Работодатель не сможет потом заявить, что «не видел и не знал». Обязанность секретаря или иного уполномоченного на это лица в ближайший срок уведомить начальство.

С вариантом отправки через сервис «Почта России» все будет немного дольше. Двухнедельный срок начнется со следующего дня, когда работодатель получил письмо, а не с момента отправки. Когда заявление дошло до адресата, будет указано в уведомлении, а значит, сотрудник будет знать точную дату получения.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 511-39-66

Задать вопрос

После этого директору придется отпустить работника. П.3 ст. 77 ТК РФ это сделать обязывает.

Субъекты трудового правоотношения

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работником может быть физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. В основе правосубъектности лежит фактическая способность к труду, которая возникает по мере физического и психического взросления человека. Поэтому возможность быть субъектом трудового права связывается с достижением определенного возраста, когда человек становится способен к регулярному труду. Возраст приема человека на работу – достижение им 16 лет (ст. 20 и 63 ТК РФ), за исключениями, установленными законом. Состояние волевой способности к труду также учитывается при определении трудовой правосубъектности потенциального работника. Несовершеннолетние проходят обязательное медицинское освидетельствование и при приеме на работу, и в дальнейшем, до достижения 18 лет. В трудовом праве нет разделения на трудовую правоспособность и дееспособность, что связано с личным характером трудовых отношений – трудовая правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Верхний возрастной предел трудовой правосубъектности законодательством не установлен.

Ограничение трудовой правосубъектности возможно в случаях, установленных законом. Так, Кодекс об административных правонарушениях предусматривает такую санкцию, как дисквалификация, которая может быть применена к работникам, осуществляющим управленческие функции. В течение срока дисквалификации (до трех лет) работник не вправе занимать соответствующие должности.

Работодатель – это субъект, предлагающий работу и организующий труд работников. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Физические лица – работодатели разделены на две группы.

Во-первых, это физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие деятельность без образования юридического лица, а также лица, чья профессиональная деятельность требует регистрации и/или лицензирования (частные нотариусы, арбитражные управляющие и пр.). Физические лица, осуществляющие в нарушение федеральных законов деятельность без регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, предусмотренных кодексом для работодателей – индивидуальных предпринимателей. Во-вторых, это физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.

Численность работников, принимаемых на работу физическими лицами, не ограничена, но косвенное влияние оказывает налоговое законодательство. Например, при превышении численности работников, предусмотренной ст. 346.43 Налогового кодекса РФ, индивидуальные предприниматели лишаются права использовать льготные режимы налогообложения.

Работодателем в трудовых правоотношениях может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Обособленные подразделения юридического лица (филиалы, представительства) не являются стороной трудового договора. Руководители обособленных подразделений юридического лица могут действовать от имени последнего, в том числе заключать трудовые договоры, на основании доверенности, выданной юридическим лицом – работодателем. Если руководителю обособленного подразделения не дано такого полномочия, трудовые договоры с работниками заключаются работодателем – юридическим лицом. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица. Они действуют на основании законов и учредительных документов. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. Работодатель несет все виды юридической ответственности за невыполнение обязанностей в трудовых отношениях.

Основания, исключающие возможность продолжения договора

К фактам, возникающим помимо воли сторон, относятся, к примеру, призыв на военную службу, осуждение работника к наказанию, утеря работником способности к труду, ликвидация допуска работника к гостайне, если для конкретной работы такой допуск необходим.

Условия договора могут быть нарушены, в частности, заключением договора вопреки решению суда о запрете занятия определенным видом деятельности или прием на службу работника, имеющего противопоказания по здоровью. ТК, рассматривая случаи прекращения договора, среди прочих регулирует также ряд оснований, исключающих действие трудового договора.

К ним закон причисляет:

завершение действия договора;
наличие обстоятельств, возникших не по воле сторон;
нарушения принятых условий заключения трудового соглашения (ст.79,83, 84 ТК).

О том, что договор окончил свое действие, могут заявить как работник, так и работодатель. При этом, если ни от одной из этих сторон не поступило требование прекратить соглашение, а работник по-прежнему выполняет свою работу, то срочный характер контракта теряет силу, и он перезаключается на будущее неопределенное время.

Дополнительные основания, по которым прекращается трудовой договор

Помимо вышеприведённых, существуют ещё некоторые основания для того, чтобы трудовой договор был расторгнут. Они относятся или к отдельным ситуациям, относительно редко встречающимся на практике, или же к отдельным категориям работников.

Случаи первого типа — это:

Перевод на другое предприятие. В отличие от советского времени, сейчас такое применяется редко, однако с точки зрения закона до сих пор применимо.
Отказ сотрудника от продолжения работы после того, как на предприятии сменился владелец, изменилась ведомственная принадлежность организации, произошла реорганизация учреждения. Для некоторых работников (таких как главбух или директор предприятия) в этой ситуации договор вправе расторгнуть их новый работодатель — новый владелец предприятия, для всех остальных трудящихся — это право уволиться.
Ситуации, когда увольнение не зависит от воли сторон. Это случаи, когда работник не может продолжать работу либо по объективным обстоятельствам (смерть работника, военные действия в зоне работы предприятия, стихийное бедствие, катастрофа), либо по воле органов власти (призыв работника в армию или на альтернативную службу, приговор суда, дисквалификация и т. п.).
Отказ работника продолжать трудиться в случае, когда работодатель вынужден изменить трудовой договор в связи с изменением технологии или организации труда.

Кроме того, закон предусматривает в определённых случаях расторжение для отдельных групп работников. К работникам, для которых допускаются дополнительные основания увольнения по трудовому договору, относятся сотрудники религиозных организаций, работники физических лиц и др. К дополнительным основаниям для отдельных видов профессий, относится, к примеру, употребление допинга (для спортсменов) или совершение аморального поступка (для педагогов). Наконец, для работающих на выборных должностях трудовой договор расторгается в том случае, если они не были в очередной раз избраны на эту должность.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Основания прекращения трудового договора по независящим от сторон обстоятельствам

Главные юридические основания расторжения трудового договора в этом случае – возникновение чрезвычайной ситуации. Начало ведения военных действий, возникновение крупного природного бедствия, эпидемия, все это причисляется к «непредвиденным обстоятельствам».

Кроме этого, расторжение рабочего контракта по причинам, в возникновении которых не виноват ни работодатель, ни исполнитель, производится в случаях:

если сотрудник был призван для прохождения армейской службы;
если исполнитель был заключен под стражу с последующим его арестом;
если сам работодатель, исполнитель признаны безвестно пропавшими или умершими;
если сотрудник был восстановлен на прежнем месте работы по решению трудовой инспекции (см. Что проверяет трудовая инспекция? Как подготовиться к визиту?);
если у сотрудника закончился срок действия специального документа (лицензия, ВУ), и он не сможет продлить его в течение 2-х месяцев;
если исполнитель не имеет допуска к государственной тайне, а его профессиональная деятельность напрямую связана с ней.

Увольнение по инициативе работодателя

Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.
Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.
Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.
Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.
Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.
Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.
Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.
Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.
Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.
Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.
Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.

Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

Что относится к основным видам?

Рассмотрим самые распространенные причины, по которым сотрудник может быть под угрозой расторжения договора.

Ликвидация предприятия и прекращение деятельности ИП

Ликвидация организации связана с полным прекращением ее деятельности. Она не переходит к правопреемнику, она не подлежит реорганизации. В таком случае договор не имеет своей силы, так как одна из сторон не может выполнять свои обязательства.

Работники должны быть поставлены в известность о прекращении деятельности предприятия за пару месяцев. Трудящиеся получают выходное пособие от работодателя в течение двух месяцев после увольнения, затем эти функцию переходят центру занятости населения, если работник туда обратился.

Сокращение штата или численности

При сокращении численности работников на предприятии работодатель должен сделать все правильно, согласно закону. Это минимизирует случаи, когда трудящиеся, попавшие под сокращение, планируют обратиться в суд. Работодатель издает приказ об изменении штатного расписания.

Под сокращение не попадают:

женщины в положении;
женщины, у которых есть дети возрастом до трёх лет;
мать-одиночка (если ребенку не исполнилось 14 лет; ребенок-инвалид младше 18 лет);
отец, воспитывающий несовершеннолетнего ребенка один;
служащие, которые являются единственными кормильцами в семье.

Преимущество имеют:

семейные;
инвалиды ВОВ;
повышающие свою квалификацию без отрыва от работы.

Через два месяца после предупреждения о сокращении, человека увольняют, если он отказался занять другую вакантную должность, например, путем перевода в другой филиал.

Уход по собственному желанию

Самый легкий вид увольнения, сотрудник пишет заявления по собственному желанию. Он обязан отработать 14 дней, после уведомления работодателя о своем решение.

Внимание! Сотрудник может отозвать свое заявления до истечения срока предупреждения.

В последний день присутствия работника на рабочем месте, предприятие обязано:

выдать трудовую книжку;
передать сотруднику документы, которые связаны с его работой;
произвести полный расчет.

Высвобождение работника по взаимному соглашению

Расторгнуть договор можно в любое время, без предупреждения заранее. Договор может быть как долгосрочным, так и краткосрочным.

Обязательно составляется заявление, если инициатива идет со стороны сотрудника, то на бумаге он обязан написать причину. Обязательно указать статью из трудового договора и основание. Иначе такое заявление может быть воспринято как увольнение по собственному желанию.

Независящие от сторон обстоятельства

Согласно трудовому кодексу существует несколько причин, по которым можно прекратить трудовой договор:

Призыв в армию, на военную службу. Сотрудник должен предоставить подтверждающие документы, только после этого он будет уволен по соответствующей статье. При увольнении он получает выходное пособие.
В случае восстановление на занимаемую должность сотрудника, который ранее ее занимал. Такое решение принимается в судебном порядке. Смещенному с должности работнику может быть предложена другая вакансия. В случае отказа следует увольнение и получение выходного пособия.
Не избрание на должность.
Сотрудник приговорен судом к наказанию.
Нетрудоспособность сотрудника по медицинскому заключению.
Смерть одной из сторон.
Возникновение ЧС. Событие должно быть официально подтверждено властями.
Административное наказание, которое исключает возможность продолжать сотрудничество.
Истечение срока действия каких-либо специальных прав (например. вождение, разрешение на оружие), что влечет за собой неисполнение трудовых обязательств.
Сотрудник получил запрет по допуску с государственной тайне.
Признание судом решения о восстановлении работника на предприятии незаконным.

Внимание! Перед увольнением каждый сотрудник получает предложение о другой вакансии, в его праве отказаться от нее и быть уволенным.

Инициатива нанимателя

основание расторжения трудового договора работодателем требует определенных условий:

Увольнение за дисциплинарные проступки (прогулы, состояние алкогольного или наркотического опьянения, хищения, нарушение техники безопасности на предприятии).
Увольнение за непрохождение аттестации. Суть проверки заключается в выявлении профессионального уровня и навыков. Благодаря аттестации формируется высококвалифицированный состав сотрудников. Выявляются работники, которые нуждаются в повышении квалификации, либо подлежат повышению.

Основания для расторжения договора работодателем

В ст. 81 ТК РФ приведён перечень оснований, по которым работодатель имеет право настоять на увольнении конкретного работника. Отступать от этих оснований он не имеет права, так как это нарушение трудовых прав работника. За такие действия работодателя могут привлечь к ответственности.

В ст. 81 ТК РФ приведён следующий список оснований для принудительного увольнения работника:

прекращение деятельности работодателя. То есть руководство принимает решение о том, что данное предприятие больше не будет функционировать. Причин для такого решения может быть множество, но работодатель обязан соблюсти бумажную волокиту и оформить увольнение должным образом. Эти нормы относятся к работодателям всех организационно-правовых форм, в том числе и к индивидуальным предпринимателям;
сокращение штата или численности. Эти основания во многом схожи между собой, но так же, как и увольнения из-за прекращения деятельности, подразумевают под собой оформление множества бумаг. Пренебрежение своими обязанностями приведёт к тому, что работник сможет оспорить своё увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте;
несоответствие занимаемой должности. Уволить работника по такому основанию можно лишь в том случае, если проведённая аттестация выявит тот факт, что у данного работника не хватает опыта, квалификации или образования для того, чтобы занимать данную должность. Но работодателю не избежать оформления множества бумаг;
работник неоднократно отказывается от исполнения своих трудовых обязанностей, не имея на это уважительной причины. Уволить можно тогда, когда работник уже имеет дисциплинарное взыскание за совершение проступка. Исключением является прогул. За прогул можно уволить сразу же, без предварительного дисциплинарного взыскания, но после получения письменных объяснений данному факту;
иные основания, которые предусмотрены для отдельных категорий работников. Например, если педагог дошкольного или школьного образования применит физическую силу к своему ученику, это будет достаточным основанием для его увольнения «по статье».

Чтобы работодатель мог уволить своего работника / работников по одному из этих оснований, он должен строго соблюдать последовательность действий:

о сокращении или ликвидации работников необходимо уведомить минимум за 2 месяца до предполагаемых мероприятий;
выдать работнику компенсационные выплаты, которые ему полагаются по причине того, что работу он теряет не по своему желанию;
при увольнении по основаниям, связанным с хищением или повреждением имущества, уволить можно только после вынесения приговора или решения суда не в пользу работника;
соблюсти иные правила, которые касаются оснований для увольнения.

Существуют такие обстоятельства, которые могут привести к увольнению, вне зависимости от воли сторон. В ТК РФ прописаны такие нюансы:

направление сотрудника на военную службу;
направление работника на выполнение различных видов государственных обязанностей;
работник, ранее проходивший военную службу, восстанавливается на своём прежнем рабочем месте по решению суда;
работник, ранее подававший заявку на выборную должность, не получает её;
наличие решения или приговора суда, по которому работник должен отбывать наказание в виде лишения свободы;
работник прошёл медкомиссию, которая вынесла заключение о его полной нетрудоспособности;
смерть работника или признание его судом без вести пропавшим;
чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия, техногенные катастрофы и аварии, эпидемии различных болезней.

Нельзя увольнять по инициативе работодателя беременных работниц. Исключения:

женщина была принята на работу по срочному договору;
женщина была принята на работу на время замещения основного работника;
ликвидация фирмы или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя уволить:

женщин, у которых есть дети, не достигшие 3-летнего возраста;
матерей – одиночек, у которых есть дети, не достигшие 14-летнего возраста. Для подтверждения такого статуса, у женщины должно быть соответствующее удостоверение, выданное в органах соцзащиты;
лиц, которые воспитывают детей, имеющих инвалидность, и у которых нет матери.

Статья 81 тк рф. расторжение трудового договора по инициативе работодателя