Трудовой кодекс (тк рф) 2021 года с комментариями и пояснениями

Виды толкований

Мы считаем своим долгом предупредить наших читателей, что подавляющее большинство комментариев к ТК РФ, имеющихся в свободном Интернет-доступе, не может служить безусловным основанием для их использования в конкретном трудовом правоотношении.

Дело в том, что комментировать и толковать ТК РФ вправе абсолютно все. Однако руководством к действию могут служить только толкования, данные на официальном уровне.

Инкорпорирование существующих толкований — это технически сложная задача, поэтому на настоящий момент не существует единого сборника нормативных и казуальных толкований к ТК. Имеющиеся на настоящий момент толкования статей ТК разрознены и содержатся во множестве бюллетеней и ведомостей, относящихся к практике Верховного и Конституционного судов РФ.

Дифференциация толкований находится в прямой зависимости от их правовых последствий.

Так, толкования и комментарии различных министерств и ведомств относительно статей ТК РФ не порождают правовых последствий, поскольку не являются обязательными к применению.

В то же время официальные толкования, данные компетентным органом и опубликованные в специальном акте, приравниваются по юридической силе к самому нормативному акту и, как следствие, становятся обязательными к применению. По сути, подобные толкования — это данная государством директива, объясняющая, как именно следует применять ту или иную норму права.

В свою очередь, компетентные официальные толкования и комментарии подразделяются на два вида: нормативные и казуальные.

Нормативное толкование — это эквивалент закона, которое обязывает любые органы, применяющие право, действовать определенным образом при обращении к той или иной статье ТК РФ в случае, если сама статья содержит в себе нарушения логики или дает возможность двоякого понимания.

Как правило, нормативные толкования дает орган, разработавший и утвердивший закон. В условиях Российской Федерации этими органами являются:

Государственная Дума РФ;
Президент РФ;
законодательные органы на региональном уровне;
Конституционный Суд РФ относительно положений Конституции;
Пленум Верховного суда РФ и Пленум Высшего арбитражного суда РФ. Толкования нормативных актов в свете их применения в судебной практике оформляются в виде Постановлений Пленума ВС и ВАС РФ. В первую очередь эти постановления обязательны для судебных органов.

К казуальному толкованию можно отнести то или иное решение судебного органа, дающее толкование нормы права по конкретному правоотношению. Обязательность исполнения казуального толкования применительна только к этому конкретному правоотношению.

Подвидом казуального толкования является административное толкование. К примеру, административное толкование статьям ТК РФ дает Минтруд РФ, а статьям НК РФ — ФНС РФ. Сфера распространения этих толкований — это подведомственные органы. Например, для суда толкования, данные Минтрудом РФ, обязательными не будут.

Что касается различных толкований ТК, даваемых общественными организациями, Интернет-сайтами или практическими работниками, то все они будут неофициальными и носящими исключительно рекомендационный или научный характер.

По источнику происхождения неофициальные толкования и комментарии можно, в свою очередь, дифференцировать по признаку их компетентности или некомпетентности.

Рекомендуем осторожно относиться к толкованиям из некомпетентных источников. Их почти всегда можно отличить от компетентных источников по отсутствию юридической терминологии

Соотношение трудового права с иными отраслями российской правовой системы

К смежным с трудовым правом отраслям российского права можно отнести, в первую очередь, гражданское право, административное право и право социального обеспечения, но определенные «точки соприкосновения» трудовое право имеет и с некоторыми иными отраслями права.

Основные положения, относящиеся к предмету, методу и функциям трудового права, рассмотренные выше, позволяют отграничить отрасль трудового права от других, смежных отраслей, которые имеют схожие предмет и метод правового регулирования. Так, например, схожими являются трудовые и некоторые гражданско-правовые отношения, отграничение которых имеет большое значение на практике в силу правовых последствий. Те и другие отношения связаны с трудом. Однако, если для трудового права важен весь процесс труда, то для гражданского права – лишь результат труда (например, результат, передаваемый от подрядчика к заказчику по акту приема-передачи).

В гражданско-правовых отношениях, как и в трудовых, человек получает вознаграждение за свой труд, но трудовым законодательством установлен минимальный размер оплаты труда, гарантированный государством. Отличием является и подчинение лица, работающего по трудовому договору, ПВТР.

Работник имеет право на социальные гарантии, которые на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются.

Трудовое право «пересекается» с административным правом по вопросам регулировании труда государственных служащих. По ст. 11 ТК РФ на госслужащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ о государственной службе, таким образом, труд этой категории работников регулируется во многом нормами административного права, но с учетом основных принципов и положений трудового права. Ряд вопросов, связанных с трудом на госслужбе регулируются нормами трудового права по причине отсутствия регулирования специальным законодательством.

Административным правом устанавливается и ответственность за некоторые нарушения в сфере труда, например, нарушение норм трудового законодательства (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, далее – КоАП РФ), нарушение норм охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ) и т.д.

При упоминании об ответственности можно подчеркнуть и связь с уголовным правом – некоторые наиболее тяжкие правонарушения в сфере труда влекут уголовную ответственность (статьи 143, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса РФ (далее – УК РФ).

Трудовое право соприкасается с гражданским процессуальным правом по поводу рассмотрения трудовых споров в суде. Правила рассмотрения таких споров установлены Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее – ГПК РФ). Вместе с тем, для рассмотрения трудовых споров установлены отдельные специфические правила о порядке и сроках рассмотрения дел, возможности использования примирительных процедур, наличия комиссий по трудовым спорам и т.д.

В значительной степени трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения, которое до недавнего времени было его частью. Если трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателем и работником, то право социального обеспечения – правоотношения, возникающие по вопросам социальной защиты граждан, состоявших в трудовых отношениях, а также никогда не работавших граждан (в том числе по причине инвалидности, болезни).

Правоотношения по социальному обеспечению могут возникать либо после трудовых отношений (выход на пенсию), либо предшествовать им (получение социальных пособий детьми), либо сопутствовать им (получение пенсий и мер социальной поддержки работающими пенсионерами). Размер пенсионного обеспечения зависит от страхового стажа работника. Характер и условия труда влияют на уровень пенсионного обеспечения. Однако, эти две отрасли отличаются по предмету и методу правового регулирования. Если в праве социального обеспечения основной метод – централизованное регулирование, то в трудовом праве он сочетается с договорным методом.

Нельзя не упомянуть и конституционное право, которым устанавливаются исходные положения для всех отраслей права: гражданского, уголовного, административного, трудового и т.д. Именно на уровне Конституции РФ закреплены основные права и свободы в сфере труда.

показать содержание

Метод трудового права

Метод трудового права – это совокупность приемов и способов воздействия трудового права на регулируемые им общественные отношения.

Метод отражает содержание правовых норм трудового законодательства и реализуется через них.

Метод трудового права является комплексным, для него характерно сочетание элементов диспозитивности и императивности, единства и дифференциации регулирования, централизованного и локального регулирования, возможность договорного регулирования отношений, равноправие сторон трудовых отношений при заключении трудового договора и его расторжении в сочетании с подчинением работника работодателю в процессе труда.

Рассмотрим в чем проявляются вышеперечисленные признаки метода трудового права.

Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда. Централизованное нормативное регулирование позволяет установить минимальный уровень гарантий трудовых прав работников (продолжительность рабочего времени, минимальная оплата труда), которые нельзя понизить путем договорного или локального регулирования. Централизованно установленный минимум гарантий трудовых прав, может быть изменен только в сторону повышения. Роль локального регулирования – предусмотреть все нюансы на уровне конкретного работодателя.

Другой особенностью метода трудового права является сочетание диспозитивного и императивного способов регулирования отношений.

Диспозитивность проявляется при заключении трудового договора, который дает возможность сторонам по своему усмотрению и желанию определить характер отношений. Однако, пределы такой самостоятельности ограничены нормами императивного характера. Диспозитивные и рекомендательные нормы дают возможность выбора одного из нескольких вариантов поведения, устанавливают основы, предоставляя сторонам трудового отношения право определить свое поведение с учетом особенностей труда.

Договорной метод правового регулирования демонстрирует равноправие сторон трудового договора, как при заключении, так и при расторжении договора, возможности включения дополнительных условий, улучшающих положение работника, предоставление дополнительных льгот и гарантий со стороны работодателя. Данный метод используется и при заключении коллективных договоров и социально-партнерских соглашений.

Юридическая свобода сторон трудовых отношений не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя.

Равноправие сторон трудового договора при его заключении и расторжении сочетается с подчинением работника в процессе осуществления труда работодательской власти.

Единство правового регулирования заключается в существовании общих конституционных принципов и установлении на федеральном уровне общеправовых норм, распространяющихся на всех участников правоотношений в сфере труда и действующих на всей территории России. Вместе с тем, в дифференциации находят отражение особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Этот метод учитывает условия труда, климатические условия, физиологические и психологические особенности организма, специфику и характер труда.

Проявление дифференциации регулирования – специальные нормы, предназначенные для разных категорий работников, могут составлять отдельный нормативный правовой акт или включаться в законы, содержащие общие нормы.

Специальные нормы могут быть трех видов:

нормы-льготы (большая часть специальных норм: о сокращении рабочего дня, удлинении отпуска, повышении оплаты труда и т.д.);
нормы-изъятия (ограничивающие права по сравнению с общим регулированием: запрет забастовок для государственных служащих, запрет работы по совместительству, связанной с управлением транспортом, для водителей и т.д.);
нормы-приспособления (дополнительные условия прекращения трудового договора с работником-педагогам и т.д.).

Еще одной особенностью метода трудового права является участие работников через своих представителей (в первую очередь, профсоюзов) в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. К примеру, ряд локальных нормативных актов работодатель принимает с обязательным учетом мнения представителей работников (ст. 372 ТК РФ).

Имеются и особые способы защиты прав, характерные только для отрасли трудового права. Так, в качестве органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, ТК РФ предусматривает комиссию по трудовым спорам, а при коллективных трудовых спорах – примирительную комиссию, посредника и трудовой арбитраж.

Функции, обеспечиваемые трудовым правом

Функции правовой отрасли – это те направления, по которым декларируемые в конкретной сфере нормы призваны воздействовать на различные стороны внешней среды.

В трудовой отрасли права речь идет о влиянии производственных факторов на человеческое сознание и поведение в процессе наемного сотрудничества, максимально обеспечивающим решение вышеприведенных задач.

Регулятивная функция – главная в сфере труда. Все граждане согласно Основному закону РФ имеют свободное и ничем не ограничиваемое право на труд, и в качестве его обеспечения и функционирует эта конкретная отрасль.
Социальная функция (следует из регулятивной). В ТК РФ декларируются нормы, содействующие разрешению многих социальных задач:
- влияние на занятость населения;
прерогатива человеческих свобод и прав в трудовых процессах;
создание безопасных условий для труда;
предоставление возможности заниматься госслужбой и др.
Защитная функция. Она призвана гарантировать всем сторонам трудового процесса возможность выступить за свои интересы, права и свободы, связанные с занятостью, всеми дозволенными законом способами. Нормы, касающиеся этой функции, рассматривают:
- порядок преодоления споров и конфликтов в трудовых ситуациях;
обеспечение гарантированных прав и восстановление их в случае попрания;
установление соответствующего уровня трудовых условий и др.
Хозяйственная функция (иначе называемая производственной) предназначена для работодателей как стороны трудового процесса, нормы в рамках этой функции действуют именно в их пользу:
- стимулирование эффективности производственного процесса;
требования трудовой дисциплины;
полномочия в отношении наемного персонала;
разные формы ответственности сотрудников;
рачительное использование ресурсов и пр.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Защитная и производственная функции являются специфичными именно в отношении трудового права, остальные функции можно отнести к общеюридическим и социальным.

Воспитательная функция касается мер гарантии выполнения сторонами своих обязанностей, то есть действий по стимуляции, дисциплинированию, убеждению и иногда даже принуждению. Реализуется в таких нормах:

положения о стимулировании сотрудников;

система премирования и депремирования;
дисциплинарный кодекс ответственности персонала.

Экономическая функция характеризует взаимное влияние труда на государственные интересы, потому что он оказывает самое прямое воздействие на экономику страны. Нормы в рамках этой функции направляются на поддержание заинтересованности государства в эффективной трудовой деятельности населения, на контролирующие и надзорные меры над правами и обязанностями сторон в трудовой сфере.

Функция развития рабочей демократии. Наемный персонал не должен восприниматься исключительно пассивной стороной трудовых отношений, хотя и обеспечивает их реализацию. В рамках заявленной функции трудовое право стремится задекларировать нормы, дающие возможность сотрудникам в той или иной форме воздействовать на управление производством, формирование условий труда, соблюдении социальных гарантий и пр.

ВАЖНО! В разные периоды развития нашего государства все эти функции проявляются по-разному и имеют различный приоритет. Например, последняя функция, столь активно проявляющаяся в обновлении норм трудового права в 80е годы, в настоящее время не столь актуальна вследствие все большего преобладания рыночных отношений

Кризис современной экономики обусловил снижающееся значение и воспитательной функции.

Перечисление функций трудового права нельзя определить как закрытое

Еще раз напоминая о том, что данная правовая отрасль является живой, развивающейся системой, важно не забывать, что в процессе практического применения нормы трудового права могут обеспечивать выполнение и других дополнительных функций

Цели, задачи и функции трудового права

Цели трудового права совпадают с целями трудового законодательства, зафиксированными в ст. 1 ТК РФ:

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
создание благоприятных условий труда;
защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового права являются:

создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства;
правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Функции трудового права – это «основные направления правового воздействия данной отрасли на регулируемые общественные отношения, отражающие не только настоящее, но и будущее трудового права, реализация которых призвана достичь цели и обеспечить решение задач в сфере наемного труда, стоящих перед государством и перед трудовым правом».

Система функций трудового права включает в себя функции, свойственные праву в целом, так называемые общеправовые функции, и собственные или отраслевые. Регулятивная и охранительная функции, являясь общеправовыми функциями, обусловлены социальным назначением трудового права и необходимостью охраны общественных отношений, являющихся предметом трудового права как самостоятельной отрасли.

Регулятивная функция устанавливает позитивные правила поведения, обеспечивает правовые стимулы, льготы, поощрения, гарантии, преимущества, что способствует удовлетворению интересов как работников, так и работодателей.

Охранительная функция реализуется путем правовых ограничений, обязанностей, запретов, наказаний, целью которых является охрана общественных отношений в сфере труда. Эта функция вторична по отношению к регулятивной функции, производна от нее и призвана ее обеспечивать. Охрана и защита трудовых прав необходима тогда, когда нарушаются права работников или работодателей.

Отраслевые функции трудового права определяются его социальным назначением. Одной из основных функций трудового права является экономическая. Цели экономической функции – стабильное развитие рынка труда, оформление легальных трудовых отношений, повышение производительности труда, создание новых рабочих мест, внедрение новых технологий производства, создание конкурентоспособного производства, повышение материального благосостояния работников.

Основная цель социальной функции трудового права – обеспечение работнику реализации его социальных прав (на отдых, охрану труда, на нормирование труда и гарантированную государством минимальную оплату труда, на защиту от безработицы и т.д.) Социальная функция является одной из важнейших в трудовом праве, так как обеспечивает гражданам социальные права, закрепленные в Конституции РФ. Особую роль играет данная функция в обеспечении трудовых прав отдельных категорий граждан, таких как женщины, подростки, лица с ограниченной трудоспособностью, лица с семейными обязанностями. Социальная функция реализуется через предоставление льгот, прав, дополнительных гарантий работникам, которые трудятся в опасных и вредных условиях, в районах Крайнего Севера, при работе в условиях ненормированного рабочего дня. Значимость этой функции подтверждается таким относительно новым понятием в трудовой сфере как «социальный пакет», представляющим собой набор социальных благ за счет средств работодателя.

Защитная функция трудового права выражается в защите прав работника и работодателя. Условно нормы трудового права, выполняющие защитную функцию, можно разделить на две группы. К первой могут быть отнесены нормы, которые осуществляют защиту работника от произвола работодателя путем запретов и ограничений, к их числу относятся:

запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора;
запрет направления в служебные командировки, запрет работы в ночное время для отдельных категорий работников;
запрет привлечения к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.

Во вторую группу входят нормы, регулирующие защиту уже нарушенных трудовых прав и свобод. Наиболее действенной является норма ст. 8 ТК РФ, запрещающая ухудшать нормами локальных нормативных актов положение работников по сравнению с правилами, установленными трудовым законодательством.

Другой комментарий к ст. 9 ТК РФ

1. Комментируемая статья определяет содержание договорно-правового блока источников трудового права. Его образуют: а) коллективные договоры и соглашения, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников; б) индивидуальные трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками. Они призваны в условиях рыночной экономики выполнять роль важнейших источников трудового права и нести основную регулирующую нагрузку. С этой целью коллективные договоры и соглашения наряду с обязательственными положениями содержат нормативные положения, которые позволяют им заполнять нишу в системе источников трудового права, оставленную для них нормативными правовыми актами публичных властей.

Эти правовые акты также: а) конкретизируют нормативные источники норм трудового права; б) облекают в надлежащую форму социально-партнерские отношения работодателей и работников; в) служат источником коллективных норм трудового права, адресованных работникам как стороне коллективного договора или соглашения; г) гармонизируют социальные интересы работников и частные интересы работодателя; д) устанавливают пределы локальному нормотворчеству работодателя. По общему правилу положения коллективных договоров и соглашений не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон (подробнее об этом см. гл. 7 ТК и комментарий к ней).

2. Договорно-правовой блок источников трудового права немыслим без включения в него трудового договора, являющегося основным инструментом правового регулирования индивидуальных трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений выполнялась трудовым договором всегда, однако ее объем в разное время был различен.

В условиях государственно-плановой системы управления производством и трудом основную регулирующую нагрузку несли нормативные правовые акты органов государственного управления. Однако с переходом на рыночные основы хозяйствования государство сложило с себя функции субъекта прямого управления хозяйственной деятельностью и трудом, и отечественная экономика стала функционировать во многом на началах предпринимательской самостоятельности хозяйствующих субъектов и свободного труда работников, используемого на условиях, устанавливаемых самими договаривающимися сторонами при заключении трудовых договоров.

Необходимо подчеркнуть, что индивидуальное регулирование трудовых отношений, осуществляемое с помощью этих договоров, не является разновидностью публичного нормативного правового регулирования, так как в его основе лежит не общая норма права, распространяющаяся на неопределенный круг работников, а персонально определенная договоренность, касающаяся взаимоотношений конкретного работодателя и конкретного работника. Тем не менее трудовой договор сегодня можно и нужно рассматривать как индивидуальный правовой акт, который порождает индивидуальные права и обязанности его сторон и тем самым регулирует их взаимоотношения. В совокупности с локальными нормативными актами и коллективными договорами (соглашениями) трудовые договоры создают у конкретного работодателя определенный правовой режим локального регулирования социально-трудовых отношений. Учитывая эти реалии, закон совершенно правильно включил трудовой договор в число источников договорного регулирования социально-трудовых отношений, а тем самым и в состав элементов системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.

3. Признав договоры и соглашения источниками договорно-правового регулирования социально-трудовых отношений, ТК установил и предел этому виду регулирования посредством законодательной фиксации уровня прав и гарантий работников, который не вправе снижать коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры. В случае нарушения этого правила соответствующие условия конкретных договоров или соглашений признаются юридически ничтожными и не подлежат применению.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

Социальный аспект трудовых правоотношений

Многие работодатели декларируют свое стремление выстраивать с сотрудниками социальные трудовые отношения. Какова специфика данного типа коммуникаций? Есть несколько интерпретаций термина «социальные трудовые отношения». В соответствии с распространенной трактовкой, под ним следует понимать коммуникации, направленные на улучшение различных аспектов трудовой деятельности сотрудников — условий деятельности, зарплаты, возможностей для профессионального развития и карьерного роста, на появление различных социальных гарантий — для работника и его семьи.

Некоторые исследователи предпочитают более широкую трактовку термина, о котором идет речь: так, они считают, что сфера трудовых отношений так или иначе всегда социальная. И потому соответствующий тип коммуникаций ни в одном из аспектов не будет осуществляться вне «социальной» составляющей. В этом смысле трудовые отношения — не уникальная сфера. В данном контексте, вероятно, практически любая разновидность правоотношений — в области политики, юриспруденции, экономики — также может считаться социальной.

Есть специалисты, которые интерпретируют термин, о котором идет речь, как релевантный такому аспекту как социальная справедливость — о нем мы сказали в начале статьи. То есть сотрудник, работающий на предприятии, должен иметь возможность осуществлять свою деятельность не на худших условиях, чем другие специалисты, получать справедливую зарплату — не меньше, чем у наемных работников с аналогичным опытом и специализацией, и такой же, как и у других, объем социальных гарантий и иных преференций.

Часто трудовые отношения работодателя и работника становятся объектом наблюдения профсоюзов и иных общественных структур, декларирующих свою заинтересованность в защите граждан в статусе наемного сотрудника от возможных правовых притеснений нанимателя. В этом также может прослеживаться рассматриваемый аспект соответствующих коммуникаций. В случае, если во взаимодействии работодателя и нанимателя участвует профсоюз, то это может предполагать регулирование социально-трудовых отношений на уровне официальных правовых актов. Таких как, например, ФЗ № 10 от 12 января 1996 года. Данный источник регулирует как раз-таки деятельность профсоюзов.

Источники права в трудовых отношениях

Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше — ТК РФ. Иные значимые источники — Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов — в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь — соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками — распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой — муниципальным, региональным и федеральным.

Можно отметить, что гражданско-правовые контракты не относятся к тем, что регулируются трудовым законодательством. Основной источник права для соответствующих коммуникаций — это ГК РФ. Следовательно, возможные споры между нанимателем и работником, подписавшим рассматриваемого типа контракт, будут решаться уже не при участии Роструда, а в порядке гражданского судопроизводства. Если, конечно, речь не идет о ситуации, когда работодатель в нарушение предписаний ТК РФ заключил гражданско-правовой контракт с сотрудником, когда фактическое содержание работы — очень близко или полностью соответствует критериям для деятельности человека, нанятого по ТК РФ. То есть тогда, когда в действительности коммуникации — трудовые. Правовые отношения — в сфере взаимодействия нанимателей и сотрудников, российское государство регулирует достаточно строго.

При этом такое положение дел свойственно далеко не для всех стран. Есть государства, в которых, к примеру, даже трудовой кодекс не принят — например, США. В результате правовое положение работников американских предприятий может характеризоваться гораздо меньшей защищенностью, чем в случае, если бы человек на аналогичной позиции осуществлял деятельность в РФ.

Можно отметить, что ТК РФ и иные законы регулируют трудовые отношения работников на любых должностях, однако в том случае, если речь идет о государственной службе — не менее значимыми источниками права могут служить специальные правовые акты, в соответствии с которыми государство управляет процессами в соответствующей отрасли. То же можно сказать и о военной сфере. Положения ТК РФ также могут предполагать разный уровень правовой защищенности рядовых специалистов и руководства организации — например, в вопросах увольнения. Снятие с должности генерального директора организации предполагает преодоление, как правило, большего количества юридических барьеров, чем при увольнении специалиста — в частности, это касается последующих финансовых обязательств фирмы.

Трудовой кодекс рф