Средний заработок (средняя заработная плата)

Понятие оплаты труда

В законодательстве произошло изменение структуры заработной платы, в связи с чем на данный момент оплата за труд и заработная плата – понятия синонимичные.

Таким образом, зарплата – это оплата за труд, которая представляет собой материальное вознаграждение за выполненную работу. На это влияет квалификация сотрудника, а также сложность и качество выполняемой работы.

В понятие оплаты труда также включены разного рода начисления компенсационного характера (например, тяжелые трудовые условия), а также доплаты и премии, которые представляют собой мотивирующие на труд выплаты.

Таким образом, структура заработной платы на предприятии состоит из трех частей:

• Основная.
• Различные компенсации и надбавки.
• Стимулирующие сотрудника выплаты.

Базовая часть определяется, исходя из типа системы оплаты за произведенную работу. Главное условие заключается в том, что размер ее не может быть меньше уровня минимального заработка.

Таким образом, основой зарплаты является как раз базовая часть. На ее размер может оказывать влияние количественное выражение продаж, доход, полученный организацией, и многие другие нюансы. Базовая часть зарплаты вычисляется с учетом фактически отработанного времени или по итогам выполненного труда в соответствии с должностными окладами. От чего зависит структура основной заработной платы? Об этом далее.

При определении размера базовой части зарплаты руководитель должен учитывать следующее:

• Оплата труда сотрудника должна рассчитываться с учетом уровня квалификации, а также объема и сложности поставленной производственной задачи.
• Во время расчета и условий по оплате труда недопустима абсолютно никакая дискриминация.
• Размер зарплаты должен устанавливаться целиком и полностью в соответствии с выполненной работой.

Из чего еще состоит структура системы заработной платы?

Компенсация, как правило, имеет нерегулярный характер и составляет переменную часть зарплаты. У каждого конкретного руководителя организации она напрямую зависит от гарантий и условий начислений за выполненный труд. Причем, выплаты подобного рода никоим образом не зависят от основной части заработка, то есть от отработанного времени по факту.

Компенсационного характера выплаты, как правило, регулируются локально. В основном это касается выплат мотивирующего характера. Их перечень определен законодательно и включает следующие типы:

1. За выполненную работу в определенных обстоятельствах, коими могут являться тяжелый и вредный труд либо деятельность, проходящая в районах со специфическими климатическими условиями.
2. За выполнение работ в районах, где было обнаружено загрязнение радиоактивными веществами.
3. За выполнение работы в условиях, которые не определяются как нормальные. К данной категории можно отнести работы, связанные с выполнением дополнительных задач ввиду отсутствия еще одного работника, либо труд в ночное время, праздники и официальные выходные.

Размер выплат компенсационного характера регулируется коллективными договорами и соглашениями, однако не может быть меньше уровня, установленного законодательно. Параллельно с этим законодательно установлен повышенный уровень оплаты труда лицам, деятельность которых проходит в областях Крайнего Севера или вахтовым методом.

Функции заработной платы

Мотивационная

Основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознаёт свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня;
• обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Заработная плата на вышивальной фабрике «Новый мир» в 2000 году

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространённый в развитых капиталистических странах принцип трёхступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия;
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

По закону или по воле предпринимателя

Государство регламентирует денежное обеспечение работающих граждан во многих важных моментах, в остальном предоставляя работодателям осуществлять свое право управления собственным бизнесом, в том числе и наемным персоналом.

Какие коды видов оплаты труда используются в табеле учета рабочего времени?

Государственные установки, касающиеся заработной платы:

• выплата вознаграждения за работу не менее двух раз в месяц;
• размер, ниже которого начислять зарплату неправомерно (МРОТ);
• запрет на ограничение максимальных выплат;
• тарифная сетка бюджетной сферы.

Предприниматели, использующие труд наемных работников, вольны сами выбирать, устанавливать и фиксировать в локальных нормативных документах организации:

• систему начисления з/п;
• вид трудового вознаграждения;
• дни его выплаты;
• величину окладов или тарифных ставок; межразрядный тарифный коэффициент;
• величину премий и правила их выплат.

Что вообще такое зарплата?

Понятие «зарплата» может звучать таким образом: — это денежные начисления за проделанную работу. Более научно определение зарплаты звучит так: — вознаграждение за труд в зависимости от качества, количества и времени. Зарплата бывает сдельной и повременной. Разница в этих понятиях заключается в стандартных схемах выплат по тарифу либо зависящими от времени, качества и количества.

Сущность заработной платы заключается не только в получении прибыли, но и в стимуляции сотрудников зарабатывать больше, то есть в более качественном и количественном производстве. Как бы стремления человека заработать больше являются стимулом для более нового уровня проделанного труда. Именно этот момент и объясняет сущность заработной платы.

Созависимость номинальной и реальной зарплат

Кажется, что номинальная зарплата всегда прямо отражает реальную. Однако, это не так в случаях экономического кризиса и обесценивания валюты, когда поднятие сумм начисляемой заработной платы «не успевает» за ростом цен на товары и услуги. За ту же сумму, что и вчера, потребитель не может позволить себе приобрести тот же объем товаров и услуг. В такой ситуации налицо процесс инфляции.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Опыт развитых стран отражает различие между реальной и номинальной зарплатой в меньшем базовом временном интервале. Учитывается сумма, начисляемая за рабочий час, и ее соотношение с количеством результатов труда, созданном за это же время

В ст. 22 ТК РФ говорится об обязанности работодателя своевременно и в полном объеме обеспечивать вознаграждение работникам за их труд. Кроме того, работодателю предписывается стремиться к повышению ее реального наполнения (ст. 134 ТК РФ, Письмо от Роструда № 1073-6-1 от 19 апреля 2010 г.).

Разновидности систем вознаграждения

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает программы вознаграждения, отвечающие индивидуальным потребностям компании, учитывающие особенности организующей схемы, минимизирующие влияние агрессивной рыночной среды. Однако процесс разработки системы оплаты труда должен опираться на два основных принципа:

• предоставление сотруднику возможности реализовывать на рабочем месте умственные, физические, творческие способности;
• обеспечение необходимого компании производственного результата: выпуска оптимальных объёмов качественной и востребованной продукции.

Тарифная оплата труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, регулирующих уровень заработной платы в зависимости от различных факторов:

• сложность выполняемых работ;
• условия труда (нормальные, вредные, тяжёлые);
• интенсивность деятельности;
• климатические условия;
• характер оплачиваемого труда.

Тарифная сетка — это документ, оформленный в виде таблицы с тарифными ставками, которые могут охватывать рабочий час или дневную смену. Ставка является денежным выражением вознаграждения за труд той или иной сложности: размер ставки вырастает вместе в разрядом сотрудника. Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременная и сдельная зарплата.

Повременная зарплата учитывает квалификацию и фактически отработанное сотрудником время. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда деятельность, предусмотренная той или иной должностью, не подлежит нормированию. Другая область применения повременной оплаты — деятельность, которую трудно разделить на конкретные операции, учесть их объём, выделить наиболее важные аспекты работы.

Различают две формы повременной системы оплаты труда: простая и повременно-премиальная.

Простая форма подразумевает оплату фактически отработанного времени (часов или смен) и не учитывает количество или сложность выполненных в ходе работы операций. Расчёты с сотрудниками складываются из тарифной ставки, умноженной на количество отработанных часов/смен.

Повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает вознаграждение не только за количество, но и за качество оказанных компании услуг. Размер премии обычно выражается в процентах от оклада сотрудника.

Применение повременной оплаты труда характерно для расчётов с сотрудниками административно-управленческого аппарата и работниками обслуживающих подразделений, а также для оплаты труда совместителей.

При сдельной форме уровень зарплаты труда зависит от конечных результатов выполненной работы, причём в процессе начисления учитываются как количественные, так и качественные показатели труда. Сдельная форма расчётов с персоналом призвана стимулировать сотрудников к повышению производительности труда и качеству выполняемой работы.

Размер сдельной зарплаты основывается на системе сдельных расценок, установленных предприятием за выполнение каждой операции или единицы продукции. Подобная форма начисления зарплаты возможна на производствах, условия которых позволяют точно подсчитывать количество и оценивать качество производимых работ.

Бестарифный способ расчётов с персоналом

Бестарифная система расчётов с персоналом ставит уровень зарплаты работника в прямую зависимость от конечных результатов группы, частью которой является сотрудник; применение данной системы не предусматривает твёрдых ставок или окладов.

Бестарифная форма вознаграждения может принимать различные формы:

• плавающие оклады — часто применяется для оплаты деятельности работников административного аппарата: размер оклада зависит от уровня достигнутых показателей на подотчётном менеджеру участке в заданный период;
• комиссионная система — особенно популярна у торговых предприятий и магазинов розничной торговли; система комиссий складывается из двух основных компонентов: базовый оклад и премия за выполнение плана (процент от выручки);
• дилерская система — заключается в том, что сотрудник закупает у компании продукцию по оптовым и льготным ценам, а затем самостоятельно осуществляет её реализацию; разница между оптовой и розничной ценой и составляет заработную плату работника.

Бестарифная система оплаты труда

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Системы заработной платы

Виды сдельной зарплаты.

Есть 2 вида:

1. Повременная;
2. Сдельная.

прямая.

Когда используется эта система, зарплата представляет собой цену за один продукт либо работу, которая была выполнена умноженную на количество продуктов/работ. Такие расценки создаются работодателем и прописывают их в трудовых договорах и актах нормативно-локального характера;

премиальная.

Во время применения этой системы зарплата рассчитывается таким же образом как рассмотрено выше. Однако дополнительным моментом является премия, которая начисляется сотруднику. Каков будет ее размер и условия получения определяется работодателем;

прогрессивная.

Здесь действует правило, что продукция, которая произведена в рамках установленной нормы будет оплачена в обычном режиме, а та, что превысит норму – будет оплачена в увеличенном размере;

аккордная.

В этом случае оплата начисляется не одному конкретному работнику, а бригаде, которая выполняет работу в строго оговоренные сроки. Заработная плата каждого члена бригады напрямую зависит от того какой временной промежуток он трудился и каким является результат его работы;

косвенная.

Она на практике применима в отношении тех, кто трудится на вспомогательных производствах. Их зарплата зависит от зарплаты работников, трудящихся на основных производствах. Такую зависимость устанавливает работодатель.

При выборе работодателем любого из вышеперечисленных видов начисления зарплаты, ее размер не может быть менее того, который установлен государством. Данное правило исключений не имеет и распространяет свое действия на предприятия и организации любой формы деятельности.

Реализуется оно в виду становления минимальной оплаты за час работы или ставки.

Повременную оплату труда применяют, когда:

1. Работник выполняет слишком разнообразные должностные обязанности, которые измерить количественно представляет определенную трудность;
2. Имеется необходимость в повышении производительности труда;
3. Важнейшим показателем на производстве выступает качество, а не количественный показатель продукции/работы;
4. При увеличении количества работ, которые были выполнены, их качество не изменится;
5. Сотрудник выполняет работу, которая является творческой, либо он не может повлиять на рост результата труда количественного.

Работникам так же выплачивается премия.

простая повременная.

При действии данной системы в учет берется только тот временной промежуток, в течение которого рабочий выполнял свои обязанности. Зарплата рассчитывается исходя либо из тарифных ставок по часам, либо тарифных ставок по дням, либо же по окладу.

Время, отработанное сотрудником, во всех случаях обязательно отражается в учетном табеле. То есть, когда рабочий выработает необходимое количество часов в месяц, то з/п составит сумму оклада и не рублем более;

повременно-сдельная.

В данном случае ко всему вышеперечисленному прибавляются премии, которые устанавливаются руководством. Величина премии определяется помесячно и зависит от прибыли, полученной предприятием за месяц. Хотя бывают ситуации, когда работодатель устанавливает фиксированную сумму и изменяет ее только тогда, когда увеличивается сумма основной з/п.

При установлении в организации повременной оплаты работникам гарантируется то, что они постоянно будут зарабатывать деньги, даже не зависимо от того упадет ли уровень производства или нет. Однако следует сказать, что в случае повышения такого уровня – размер з/п увеличиваться не будет.

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от предыдущего варианта, сдельная форма характерна именно там, где важнее количество, а не качество.

То есть цель работника при таком режиме – повысить свою производительность, за что можно получить больше денег. А повышать можно разными способами – от оптимизации работы, до внедрения более действенных средств, или увеличения интенсивности выполнения рабочих действий. Единственное, что нельзя забывать никогда – такой подход непосредственно будет отражаться на качестве.

Виды сдельной оплаты

1. Прямая сдельная. Предполагается, что на фирме существуют тарифные ставки. То есть некий план минимум для работника, на который он должен первично ориентироваться. Работник может давать как больше результата, так и меньше, но будет получать заработную плату, исходя из определённой изначально тарифной ставки.
2. Премиальная сдельная. То же самое, что и предыдущий вариант, только помимо основного расчёта будет присутствовать ещё и дополнительный, влияющий на премиальные проценты за переработку изначального тарифа или определённой указанной планки.
3. Прогрессивная сдельная оплата труда. Если в предыдущих вариантах существовали нормы, к которым работник стремился, то в этом варианте предполагается, что за каждое выполненное сверх нормы действие (изделие, продажа так далее) оплата повышается. Причём не так, как в премиальном сдельном варианте – из расчёта среднего тарифа, а в прогрессивной форме.
4. Косвенная сдельная. Легче всего будет разобраться в этом виде оплаты труда на простом примере. Возьмём тот же завод с деталями. Только на этот раз разбирать будем наладчика станка, а не его оператора. В зависимости от того, сколько будет сделано работы на налаженном им станке, столько он и получит в качестве оплаты своего труда. То есть на результат он влияет косвенно. Также есть определённая зависимость от уровня проработки основного сотрудника этого станка. То есть, в случае, когда первый работник будет получать за переработку минимума премию, получит её и наладчик.
5. Аккордная сдельная оплата труда. Здесь речь идёт о выполнении определённой работы несколькими людьми объединёнными в бригаду. Выплаты производятся за конкретные действия всех людей за конкретный срок. Но рассчитывается она исходя из того, сколько каждый из членов бригады проработал.
6. Коллективная сдельная оплата труда. Здесь также речь о плане на бригаду, но уже не в зависимости от проработки каждого из сотрудников, а — всей бригады целиком. Объём при этом выдаётся также на всю бригаду, и подразумевается, что он должен быть выполнен также целиком. Но есть достаточно прозрачный минус такого распределения. Невозможно будет учесть, сколько конкретно работы выполнил каждый отдельный сотрудник. Распределением в таком случае будет заниматься начальник бригады, потому что заработная плата за объём будет выдавать целиком на всех.

Виды заработной платы

Под видом можно также понимать то, из чего складывается зарплата работнику. Определяют их по трудовому кодексу РФ.

Основная заработная плата. Выплачивается при любых условиях. Сюда относят:

Оплата по времени, или оплата за количество произведённого в случае сдельного варианта. Премии, которые также имеют основу в виде фиксированного минимума также относят к этому виду заработной платы.

Те деньги, которые сотрудник получает за переработку. Это может быть сверхоплата за ночное время, если условия отличны от стандартных по закону.

Те деньги, которые выплачиваются работнику во время нерабочего процесса (простой по вине фирмы).

Дополнительная заработная плата.

Прописанные на законодательном уровне выплаты работникам сверх того, что они могут стандартно получить. Как пример – оплата отпуска, выплаты при сокращении. Также в этот вид входят выплаты по выходу в декрет.

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты

Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.

Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце. Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника. В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.

Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

• правила исчисления;
• размер;
• сроки выплаты;
• составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Правильный трудовой договор вы можете найти в КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

• конкретную квалификацию;
• сложность условий;
• объем работы.

Это понятие также включает в себя:

• компенсационные выплаты;
• выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что такое заработная плата

Если обратиться к законодательству, то можно увидеть, что заработная плата – это и есть вознаграждение за труд, которое напрямую связно с уровнем квалификации работника, с тем насколько сложные задачи он может выполнять, какими являются условия работы. Сюда же относят и выплаты стимулирующего характера, а также различные компенсации.

Существует множество определений того, что такое зарплата. Это, во всяком случае, понятие, тесно связанное с понятием цены труда. Одним словом, стоимость продукта, созданного работником, должна обеспечить ему выплату заработной платы, возместить все затраты на производство и получить прибыль.

В принципе, Трудовой Кодекс прописывает только основные понятия о зарплате. Решение же о том, какие виды и формы заработной платы применять в своей компании принимает исключительно ее руководитель и главный бухгалтер.

Виды и составляющие заработной платы

С точки зрения работодателя заработные платы делятся на:

• gross (брутто) – это общая сумма заработной платы без учёта налогового бремени и взносов на социальное страхование;
• net – это сумма заработной платы с учётом суммы налога на прибыль и страховых взносов (выплачиваемой за счёт работника);
• номинальная (количество заработанных денег);
• реальная (количество товаров и услуг, которые возможно получить за номинальную заработную плату);
• основная, которая выплачивается по тарифной ставке (окладу) и сдельной работе;
• дополнительная, выплачиваемая за произведённую сверх нормы работу или за специальные условия труда (надбавки, компенсации и т.д.);
• прочие выплаты (вознаграждения за выдающиеся результаты по итогам годовой работы);
• повременная, зависящая от количества проработанного времени;
• сдельная, зависящая от количества сделанных изделий.

Зарплата состоит из:

• базового оклада;
• доплат (премии, оплата за сверхурочную работу, за работу во вредных условиях и т. д.);
• премий;
• надбавок;
• специальных выплат (за неотработанное время, например, за время болезни, за неиспользованный отпуск).

К заработной плате не относятся:

• пособия, выплачиваемые из средств социального страхования;
• денежных выплат за рабочую одежду, за использование собственных автомобилей и т. д.;
• командировочные;
• выплаты за проекты, изобретения и др.

Структура системы зарплаты:

• стандартная оплата квалифицированного труда;
• минимальная заработная плата;
• прожиточный минимум.

Также в экономике введено понятие прожиточного минимума. В него входит совокупность продуктов питания, одежды, обуви, транспорта, коммунальных услуг и других товаров, которые позволят на минимальном уровне удовлетворять физиологические потребности (нормы) гражданина.

Экономика

• 15 сложных планов по блоку «Экономика»
• Общие понятия: деньги, зарплата, неравенство
• Деньги в экономике. Для чего они нужны?
• Виды, функции и последствия конкуренции

Эссе по обществознанию

• Топ-50 примеров эссе по темам (высказываниям)
• Структура, план, шаблон для эссе
• Аргументы для эссе по всем темам
• Клише для эссе по любому высказыванию
• Критерии оценивания эссе
• Как писать эссе по обществознанию с нуля?

ЕГЭ по обществознанию

• Кодификатор ЕГЭ с объяснением всех тем
• Перевод первичных баллов ЕГЭ во вторичные. Шкала баллов по заданиям
• Демоверсия ЕГЭ с ответами
• 50 примеров сложных планов по блокам
• Список нормативных правовых актов для ЕГЭ
• Как подготовиться к ЕГЭ и не сойти с ума?
• Помесячный план подготовки к экзамену
• Как правильно решать задание с определением

ОГЭ по обществознанию

• Кодификатор ОГЭ с объяснением всех тем
• Перевод баллов ОГЭ в оценку
• Демоверсия ОГЭ с ответами

Выбери ответ

Что такое стимулирующие выплаты

Это составляющая заработной платы непостоянна, ее показатель является переменным значением, то есть она может быть выплачена работодателем, а может быть и не начислена. Все зависит от того как работник выполнил производственное задание, какие усилия вложил, чтобы получился идеальный результат.

Эта часть выплат никаким образом не подлежит регулированию по законодательной части. То есть — это зависит от решения руководства предприятия, и если в организации имеется фонд заработной платы и начисления премиальных, то последние всегда можно распределить на усмотрение работодателя.

Можно понимать, что стимулирующие труд работника выплаты тоже подпадают под характеризующие квалификацию труда мотивы. Это тоже стимул добиваться именно таких результатов, которые направлены на производительность и улучшение качества трудового процесса, при этом начисления должностного оклада недостаточно.

Назначение данных выплат — это стимулирование труда работников, которое направлено на повышение квалификации и снижения текучести кадров предприятия.

Критерии, за которые назначаются стимулирующие выплаты:

• за мастерство и профессионализм при выполнении производственных задач;
• за достижение высокого квалификационного уровня трудящихся;
• за работу продолжительное время на предприятии в качестве стимулирования труда, чтобы работник не переходил в иную организацию;
• за владение иными языками, знание которых востребовано на данной работе.

Стимулирующие выплаты для конкретной организации выплачиваются на основании требований, установленных локальными нормативными актами.

Похожие записи:

Образовательные программы Как оформить пенсию по старости: какие документы нужны, куда подать и сроки Статья 75. дополнительное образование детей и взрослых Служебный контракт на гражданской службе: понятие, условия и порядок заключения Развод после 40 Система образования в рф и тенденции развития образования в рф